เวลาที่ทำทีม มันจะมีสิ่งที่เราอยากให้ทีมเป็น
แล้วเวลาที่ทีมของเราดันมีคนที่ไม่เข้ากับสไตล์ของทีม เรามีสองทางเลือกครับ
1. เก็บเขาไว้ เพื่อทำให้ทีมมีสไตล์ที่ต่างกันบ้าง เพื่อบาลานซ์
2. แยกทาง หรือ เปลี่ยนทีมให้

ถ้ารู้สึกว่า สิ่งที่กำลังตัดสินใจหรือลงมือทำเองมันยาก ส่งต่องานนี้ให้กับหัวหน้าคุณได้นะครับ ไม่ต้องแบก

Meeting Team ซ้ำๆจนกว่าจะดีขึ้นหรือไม่ก็จนกว่าพี่คนนั้นจะออกจากทีม เหมือนเป็นการสร้างวัฒนธรรมการทำงาน

-Job Description
-Deadline

กำหนด Workflow อย่างชัดเจนพร้อมบทบาทของสมาชิกในทีม สรุปให้เห็นภาพว่าอะไรกระทบส่วนไหนอย่างไร

ทำงานแบบคนสนิท เกรงใจ ปกครองลำบาก คิดดูว่าคนที่กระตือรือร้นมันจะไม่เสียกำลังใจได้ยังไง

ผมเจอเรื่องหนักว่าทีมคือการที่เข้าไป M&A กิจการแล้วเจอการทำงานของคนในครอบครัว ปรับโครงสร้างองค์กรคนลดลงเกิน 60% ผ่านแรงต้านเยอะมากแต่ผลประกอบการมันตอบทุกอย่าง ตอนนี้ตัดพวกไร้ประโยชน์ ภาระองค์กรออกไปได้ 100% ใช้เวลา 8 เดือน ประชุมเกิน 20 ครั้ง

ผมใช้คำพูดตั้งเป็น Topic ว่า "จะทำทุกอย่างเพื่อให้บริษัทดำเนินกิจการต่อได้" และใช้ข้อมูลทางการเงิน ข้อมูลในการทำงานทุกอย่างเข้ามาในที่ประชุม

ถ้าสนิท ก็ออกลูกแซว ไปเลยครับ

" เอ้ยพี่ ยังไงเนี่ยช่วงนี้ งานดูติดๆนะพี่ มีอะไรป่าวคุยได้นะสบายๆ หรือจะเบียร์สักหน่อยมั๊ย "
" ถ้าพี่ไม่พร้อม น้องในทีมยังมี ผมอาจจะเอางานบางส่วนออกจากพี่ก่อนนะ ผมก็โดนตามมาเหมือนกัน "
" นายเขามองอยู่นะพี่ เรื่องประเมิน ยังไงก็ นะ ปะเบียร์ดีกว่า "

ลองตั้งเดทไลน์ดูก่อน อ้างเบื้องบนไป ถ้ายังไม่ได้ก็มีเหตุผลในการลดงาน ลดโบนัสแล้ว

เป็นผมจับคุยกันก่อน กางข้อมูลดูกัน วันที่ได้รับมอบหมาย วันที่ควรเสร็จ ลองฟังมุมเขาก่อนติดอะไรไหมที่ช้า แต่ถ้าช้าเพราะตัวคนงั้นมาดู process ที่เขาทำ อะไรเป็นตัวปัญหา แต่ถ้าสุดท้ายแล้วเป็นที่กระบวนการความคิดงั้นมาเทรนกันใหม่ แต่ถ้าท้ายยสุดติดที่ทัศนคติก็จะยากมากที่จะปรับจูนกัน

การบริหารงานบุคคลเป็นศาสตร์และศิลป์ ยิ่งเป็นคนที่เคยสนิทสนามกันมาก่อน จะหนักไปซ้าย-ขวา ก็ไม่ได้
เคสแบบนี้ผมเจอมาก่อนครับ ก็ใช้ความสนิทสนมกันนี่แหละ คุย2-2 นอกที่ทำงานครับ เช่นชวนไปกินข้าว ไปกินเหล้า นอกรอบซักหน่อยแล้วก็บอกว่าสภาพงานตอนนี้ของพี่เค้ามันเป็นยังไง ถ้าปล่อยไปมันจะส่งผลเสียต่อเค้า-ต่อองค์กร ยังไง คุยกันแบบพี่น้อง ก็นี้นอกจากอีกฝ่ายไม่เอาอะไรแล้วก็สำเร็จหมดครับ

ช้าไม่เป็นไร ทันเดดไลท์พอ แต่ไม่ทันเดทไลน์ ก็บอกว่าหัวหน้าใหญ่เขาบอกว่างานของทีมเราช้า

เขาก็ต้องรู้ตัวแหละ ว่าใครช้า มีกันอยู่แค่นี้ ถ้ายังไม่ดีขึ้น ก็ต้องมีตักเตือว่า หัวหน้าใหญ่อีกทีเขาติงมาว่าพี่ช้า

เหมือนผมเจอเลย อยากไล่ออกใจจะขาด ออกไปคือหมดอนาคต กับคนคุณภาพแบบนี้
หน้าที่ ผลงาน กับคนอายุ 40 กว่า คือโคตรกาก
ตอนนี้งดให้ทำงานที่สำคัญ เอาไปทำงานอื่น ที่ไม่กระทบภาพรวม
ประเมินให้ C ไม่ให้ทำ OT อยากได้ดีกว่านี้ไปหาที่ใหม่

ถ้าผมเป็นหัวหน้า ผมจะไม่เริ่มจากการ “เร่งงานพี่เขา” แต่จะเริ่มจากทำให้ บทบาท ความคาดหวัง และผลกระทบของงานชัดเจน ก่อน เพราะปัญหานี้ไม่ใช่แค่เรื่องทำงานช้า แต่เป็นเรื่องที่ความสนิทเดิมกำลังทำให้ขอบเขตหัวหน้า–ลูกทีมไม่ชัด

1. คุยส่วนตัวแบบให้เกียรติ แต่พูดตรง

อย่าคุยต่อหน้าทีม และอย่าเอาน้องใหม่มาเปรียบเทียบ เพราะจะทำให้เขารู้สึกเสียหน้าและต่อต้านทันที

อาจพูดประมาณนี้:

“พี่ครับ ผมขอคุยเรื่องงานตรง ๆ ในฐานะคนที่เคยทำงานด้วยกันมานานนะครับ ผมเข้าใจว่าช่วงนี้พี่มีเรื่องส่วนตัว และผมไม่ได้อยากกดดันเกินไป แต่ข้อมูลที่พี่รับผิดชอบเป็นข้อมูลที่ผมต้องใช้ตัดสินใจ พองานช้า มันทำให้งานส่วนอื่นหยุดตามไปด้วย และสุดท้ายผมต้องลงไปเก็บงานต่อเอง ซึ่งระยะยาวคงทำแบบนี้ไม่ได้

ผมอยากรู้ว่าตอนนี้ติดที่ปริมาณงาน ขั้นตอน เครื่องมือ หรือสภาพส่วนตัว เพื่อที่เราจะหาวิธีแก้ร่วมกัน แต่หลังจากนี้เราต้องตกลงวันและเวลาส่งงานให้ชัดครับ”

ประโยคสำคัญคือ เข้าใจปัญหาส่วนตัวได้ แต่ต้องแยกออกจากความรับผิดชอบของงาน

2. เลิกมอบหมายงานแบบกว้าง ๆ

แทนที่จะบอกว่า “ช่วยรวบรวมข้อมูลนี้ให้หน่อย” ให้กำหนดให้ชัดว่า

ต้องส่งอะไร
รูปแบบไหน
ส่งเมื่อไร
จุดตรวจงานระหว่างทางคือเมื่อไร
ถ้าติดขัดต้องแจ้งก่อนกำหนดกี่ชั่วโมง

เช่น

“ข้อมูลชุดนี้ขอฉบับร่างภายในวันอังคาร 14.00 น. และฉบับสมบูรณ์วันพุธ 11.00 น. ถ้ามีจุดไหนหาไม่ได้ ให้แจ้งผมภายในวันจันทร์ ไม่ใช่รอถึงวันส่งครับ”

การตั้งจุดตรวจกลางทางช่วยป้องกันไม่ให้หัวหน้ามารู้ในวันสุดท้ายว่างานยังไม่เริ่ม

3. ติดตามงานด้วยระบบ ไม่ใช่ตามด้วยความรู้สึก

ทำตารางงานกลางง่าย ๆ เช่น

งาน ผู้รับผิดชอบ วันส่ง สถานะ ปัญหาที่ติด

อัปเดตสั้น ๆ ทุกวันหรือสัปดาห์ละ 2 ครั้ง วิธีนี้จะทำให้การติดตามงานเป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งทีม ไม่ดูเหมือนหัวหน้าจ้องจับผิดพี่เขาคนเดียว

เมื่อถึงกำหนดแล้วงานยังไม่มา ให้ถามตามข้อเท็จจริง เช่น

“งานชุดนี้กำหนดส่ง 14.00 น. ตอนนี้สถานะอยู่ตรงไหน และจะส่งได้เวลาใดครับ”

ไม่ต้องอ้อมค้อม และไม่ต้องใส่อารมณ์

4. อย่ารับงานกลับมาทำเองทุกครั้ง

การที่หัวหน้าลงไปเก็บงานให้จนเสร็จ อาจช่วยให้งานผ่านวันนี้ แต่ส่งสัญญาณโดยไม่ตั้งใจว่า “ส่งช้าก็ไม่เป็นไร เดี๋ยวหัวหน้าทำต่อเอง”

ถ้างานสำคัญมากจนต้องเข้าไปช่วย ควรบอกให้ชัดว่า

“รอบนี้ผมจะช่วยเพื่อไม่ให้ภาพรวมเสีย แต่เราต้องกลับมาคุยกันว่ารอบต่อไปจะป้องกันไม่ให้เกิดซ้ำอย่างไร”

และบันทึกไว้ว่างานใดล่าช้า เพราะอะไร และกระทบอะไรบ้าง ไม่ใช่เพื่อเล่นงาน แต่เพื่อให้ประเมินอย่างเป็นธรรม

5. ให้โอกาสปรับตัวแบบมีกรอบเวลา

อาจตกลงช่วงทดลองปรับปรุง 2–4 สัปดาห์ เช่น

งานสำคัญต้องตรงเวลา
หากติดขัดต้องแจ้งล่วงหน้า
การสื่อสารต้องไม่ใช้อารมณ์หรือคำพูดกระทบผู้อื่น
ประเมินผลทุกสัปดาห์

หากดีขึ้นก็ควรชมให้ชัด แต่ถ้ายังเหมือนเดิม ต้องเข้าสู่การจัดการตามระบบบริษัท เช่น ปรับหน้าที่ ทำแผนพัฒนาผลงาน หรือแจ้งผู้บริหาร/ฝ่ายบุคคล ไม่ควรปล่อยเพราะความสนิท เพราะสุดท้ายคนอื่นในทีมจะรู้สึกว่าใช้มาตรฐานไม่เท่ากัน

เรื่องน้องใหม่

อย่าให้ความเร็วของน้องใหม่กลายเป็นเครื่องมือกดดันพี่เก่า คนทำเร็วอาจเก่งด้านหนึ่ง แต่ยังต้องดูความถูกต้อง ความละเอียด และความสม่ำเสมอด้วย ควรตั้งเกณฑ์จากความต้องการของงาน ไม่ใช่ตั้งจากว่าใครเร็วกว่ากัน

การใช้ AI

AI ช่วยลดเวลารวบรวม สรุป และจัดรูปแบบข้อมูลได้ แต่ไม่ได้แก้ปัญหาความรับผิดชอบโดยตรง ควรกำหนดขั้นตอนให้ชัด เช่น ให้พี่เขาใช้ AI ช่วยรวบรวมข้อมูลเบื้องต้น แต่ต้องตรวจสอบแหล่งที่มา ความถูกต้อง และสรุปข้อเสนอด้วยตนเอง

อาจแบ่งงานเป็น 3 ขั้น:

AI ช่วยค้นหรือจัดกลุ่มข้อมูล
ผู้รับผิดชอบตรวจสอบและวิเคราะห์
หัวหน้าใช้ข้อมูลตัดสินใจ

อย่าให้งานจบที่การคัดลอกคำตอบจาก AI เพราะข้อมูลสำคัญต้องมีคนรับผิดชอบความถูกต้อง

เวลางาน ไม่สน ใส่หัวโขน งานคืองาน

ปล. เพราะผมเป็น้องเล็กสุดในทีม แล้วไต่เต้าขยับจนมาเป็นหัวหน้าทีม ส่วนพี่ที่สนิทกันโดนย้ายไปเป็นหัวหน้าทีมอีกทีม ส่วนพี่ๆ ที่เคยเป็นตำแหน่งเดียวกัน แล้วตอนนี้ต้องอยู่ภายใต้ผม ผมก็ต้องสั่งงานปกติอะ งานคืองาน เลิกงานค่อยว่ากัน

ถ้าไม่อยากให้ช้ำนี่ยากอยู่ แต่ถ้าพอเป็นไปได้ คุยกันนอกรอบ 2 ต่อ 2 ที่เหลืออยู่ที่ทักษะการพูดของท่านล้วนๆละ แล้วก็นิสัยส่วนตัวพี่เค้าด้วย แต่โตๆกันแล้ว มันควรจะเข้าใจไม่ยากมะ แต่ไม่ได้จริงๆ ดึงงานสำคัญออกจากแก ป้อนให้แค่งานไม่สำคัญเท่าไหร่ พวกงานที่มีปัญหาละสุดท้ายแก้ไขเองทัน แล้วมอบหมายงานสำคัญให้น้อง และชูผลงานให้น้องด้วย