ไม่ได้สัมภาษณ์งานจริงจังมาเกือบ6-7ปีแล้ว ตอนสมัยก่อนนี้ก็ตำแหน่งเล็กอยู่ ก็ขอแบบ +25-30% ไปตามสูตร
อยู่ที่ปัจจุบัน เงินเดือนก็เยอะพอสมควร โบนัสก็เยอะมาก

ทีนี้ ลองไปสัมภาษณ์มาทีนึง เมื่อสัก2เดือนก่อน เลยเอาเงินเดือน12เดือน+โบนัส มาหาร12 ทางฝ่ายบุคคลก็บอกว่าคิดแบบนี้ไม่ได้
ผมเลยแจ้งว่าโบนัสปัจจุบันได้ในเรตคงที่มานานแล้ว คล้ายๆพวกบริษัทรถยนต์ ได้จนเป็น norm ไปแล้ว .... แต่ขี้เกียจเถียง เนื้องานก็ไม่น่าสนใจ เลยไม่ขอ challenge ต่อ

ผมเลยนึกถึงที่เก่าเป็นบริษัทเยอรมัน ตอนเข้าไปก็ขอเงินเดือนตามปกติ แต่ตอนปรับตำแหน่งจาก junior มาเป็น middle management เค้าเสนอเป็น Annual guaranty มาให้ สมมติว่าปีละ 2ล้านบาท ก็ได้เงินเดือนแสนกว่าๆ กับโบนัส2-3เดือน
ผมเลยจะลองเอาตรรกะนี้มาคิด งั้นไม่คุยเงินเดือนแล้ว คุยเงินปีไปเลย จะได้ไหมครับ ..... สมมติปัจจุบันผมได้ปีละ 3ล้าน ผมก็คูณ 25-30%ไปตามปกติ ได้ 3.9ล้าน ส่วนเค้าจะเอามาหาร12มั๊ย ก็เรื่องของเค้า จะโบนัสกี่เดือนก็เรื่องของเค้า เพราะเรตมันต้องจ่ายเป็นเดือนอยู่แล้ว
เหมือนบิดคำเล่น แต่เจตนาเดิม

ใครทำฝ่ายบุคคล มีมุมมองยังไงบ้างครับ


แต่ทั้งหมดนี้อยู่ใน scenario คือไม่ได้ร้อนงานอะไร ได้หรือมีต่อรองก็เอาไปคิดต่อ ไม่ได้ก็เฉยๆ ครับ

อยู่ที่โครงสร้าง บ.อ่ะดิ ไม่ได้อยู่ที่เรา ถ้าเป็นตำแหน่งที่เขาตั้งบัดเจตไว้พอ
เราจะเรียกกี่เท่าของเงินเก่าก็ได้หมดแหละ แต่ถ้าบัดเจตเขาไม่ถึงเอาไรมาอ้าง
เขาก็ไม่ให้

ตอบแบบกำปั้นทุบดินได้ครับ เเต่เอาเข้าจริงส่วนใหญ่บริษัทไทยเค้าเอาเเค่เงินเดือน basic salary
ไปเสนอเงินเดือน

มันจะมีบางเคสเช่นทีค่าตำเเหน่งหรือ เงินlong term cash ที่บริษัทปัจจุบันมีสัญญามาให้ว่าได้เเน่นอนไม่เกี่ยวกับperformance หรือ company revenue อันนี้ที่ผมเคยคุยก็สามารถเอามาเป็นฐานได้

อะไรที่base on performance or company revenue ในไทยผมยังไม่เคยเจอว่าเค้าเอาคิด
ต่อให้ได้เรทนี้มาหลายปีเเล้วก็ตาม

มองจากมุมบริษัท
คุณอยู่ company A คุณทำงานยอดเยี่ยมมาก แต่พอย้ายมา company B คุณอาจจะทำได้ไม่ดีตามมาตรฐานใหม่ เค้าเลยไม่เอามาคิด เเต่ให้เป็นตามผลลัพธ์งาน

สมมุติคุยเงินปี เค้าบอกได้นะ ให้6 ล้านเลย เเต่ base salary 1 MB + performance bonus 5 MB(base on performance) คุณยังว่าบิดคำไหม เพราะตั้งต้นรายปีคุณก็เอาโบนัสรายปีมารวม ถึงจะได้จน norm เเล้ว เเต่โบนัสมันเป็นการให้โดยที่ไม่มีข้อผูกพันธ์ทางกฎหมาย ต่างจากเงินเดือน

ทางฝ่ายบุคคลที่บอกว่าคิดแบบนี้ไม่ได้ มันมีแต่พวกคนไทยแหละครับที่คิดแบบนั้น

ตามสากลฝรั่ง ญี่ปุ่น สิงคโปร์ เค้ามอง Total salary กันทั้งนั้น

มีแต่เมืองไทยนี่แหละ ที่จะมองกันที่ Base salary เป็นหลัก

ซึ่งตรงนี้ผมเจอทั้งคนญี่ปุ่น สิงคโปร์ สวิส อังกฤษ เมกา ที่งงมาแล้ว

ว่าลอจิกมันคืออะไร ทำไมคนไทยซีเรียสเรื่อง Base salary มากๆ

ลอจิกมันก็คือHRเมืองไทยมันปัญญาอ่อนนี่แหละครับ มันบ้า Base salary

หลักที่ถูกต้องมันควรจะคุยกันด้วย Total salary นั่นแหละถูกแล้ว

scenario คือไม่ได้ร้อนงานอะไร ก็เรียกเพิ่มไปตามนั้น 15-30% โดยปกติ หรือ งานเบาลง/โอกาสดีขึ้น ประมาณนั้นแหละครับ

ถ้าเอาเคสล่าสุดของผม
มันเป็นตำแหน่งเก่าของเพื่อนผมครับ เค้าออกไปสัก1นึงแล้ว มีคนมาแทนไป2คนแล้วก็ออกไป
พอดีสืบมาเค้าจ่ายได้ แต่เค้าติดมองว่าเงินเดือนเก่าผมมันอย่างงั้นอย่างงี้ครับ

เขาจะคิดอย่างนั้นก็ไม่ผิดครับ เพราะ ค่าจ้าง ( เงินเดือน ) คือจ่ายตามสัญญาจ้างควบคุมตาม กม.แรงงาน นายจ้างไม่จ่ายคือผิด เป็นรายได้ประจำ

แต่โบนัส ถ้านายจ้างไม่จ่ายก็ไม่ผิด เช่น ปีนี้ อยู่ ๆ เขาจะไม่จ่ายคุณก็ไมผิด เว้นแต่จะระบุไว้ในสัญญาจ้างแต่แรก

คุณเสนอเท่าที่คิดว่า"คุณค่าตัวเองสมควรได้" มากน้อย บริษัทจะเพิ่ม หรือ ลดตามโครงสร้างนั้นๆ

ไม่จำเป็นต้องต่อรอง คุณไม่พอใจเนื้องาน ก็ไม่ควรยื่นแต่แรก แนะนำหาที่ใหม่ ถ้าที่ใหม่ให้เกินคาดหวัง คุณภาพเราไปถึงไหมครับ?

ขอตามความต้องการนะแหละ ถ้าจ่ายไม่ได้ไม่พอใจ ก็ไม่ทำ การย้าย มีผลต่อสัดส่วนวันลา โบนัส เงินเกษียณ สัดส่วนกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สวัสดิการที่เปลี่ยนไป เอามาตีเป็นเงินคิดย้อนกลับไปจนเกษียณครับ ต้องเรียกเผื่อจุดนั้นด้วย นอกจากว่าที่เก่า มันอยู่ไม่ได้ละ เท่าไรก็เอามาก่อนแล้วค่อยหาใหม่อีกที
ถ้าเราย้ายก็ได้ไม่ย้ายก็ได้ แปลว่าไพ่เราเหนือกว่า แล้วเราทำได้จริง เรียกไปเลย โครงสร้างแหกได้ ผมเคยแหกมาแล้ว ทำเป็นไม่อยากจ่ายผม ผมเลยให้คอนแท็คน้องผมไป จ่ายน้องผมแพงกว่าผมเรียก 20k ทั้งที่ตอนผมเรียกต่อผมลงจากที่ขอ 20k เท่ากลับไปกลับจ่ายเพิ่มจากที่ต่อผม 40k อัพอะ คือจ่ายโคตรหนัก อีกมั้ง น้องบอกคนเก่าที่นั่งอยู่น้อยมาก มีแต่คนจ้องจับผิด น่าจะเพราะอิจฉา

ที่ผมทราบ (อาจจะผิด)

คือ HR จะรู้ว่าตำแหน่งนี้มีแท่งเป็นแบบไหน มากสุดได้เท่าไร ต่ำสุดเท่าไร พวกนี้จะต่อเพื่อเป็น KPI ตัวเอง

ที่ซีเรียส Basic Salary เพราะเอาไป Forecast รายจ่ายประจำให้บัญชีครับ เรื่องโบนัสเป็นเงินอีกก้อนที่ต้องเอามาคุยอีกทีแบบรวมทั้งหมดว่าอีกเท่าไร

ส่วนที่คนนั้นบอกว่าเอามาคิดแบบนั้นไม่ได้ ทำไมจะไม่ได้อะครับ ในเมื่อเป็นรายรับรวมทั้งปีของท่าน จ่ายไม่ได้ตามที่เรียกก็แยกย้ายครับ เสียเวลาคุย

ที่ใหม่เค้ามี budget อยู่แล้ว ไม่ว่าเราจะคิดยังไงผมว่าถ้ามันยังอยู่ใน budget เค้าก็พอได้อยู่นะ

แทบจะทุกบริษํท มีกรอบเงินเดือน ของแต่ละคน อยู่แล้ว

บุคคล ถ้าเป็นคนมีปสก. ทำงาน เขาก็จะรุ้หล่ะ ว่าจะคัดเรซุเม่ แบบไหน เข้ามาสัมภาษณ์

ไม่ใช่กวาด เอามาสัมภาษณ์หมด.... ถ้าทำแบบนี้คือพวกไม่เป็นทำงานไม่เป็น

สมมติ HR ประกาศรับสมัครการ 1ตำแหน่ง
มีคน สนใจสมัคร 50 คน
HR อ่านเรซูเม่ ดูท่าทางจะไปกันได้ 30 คน
ส่งไปให้ หัวหน้าแผนกอ่าน คัดมาสัมภาษณ์ 10 คน

10คน HR โทรไปนัดเข้ามาสัมภาษณ์ เท่านั้นเอง

น่าสนใจครับ ถ้าโดนบิดคืน ก็น่าจะเจ็บตัวเจ็บใจ

เงินเดือนก็อยู่ที่เราเรียกนิ ไม่เห็นเกี่ยวเลยที่เก่าให้เท่าไหร่ อยากเรียกสองเท่าสามเท่ายังได้เลย

ไม่มีหลักไรทั้งนั้นแหละครับ เรียกตามความพอใจได้เลย
เพราะ HR แต่ละที่ก่อนเค้าจะรับสมัคร เค้ามีตั้งกรอบงบประมาณไว้อยู่แล้ว

ที่ว่ามาและท่านอื่นๆว่า มันถูกหมดแหละครับ จ่ายได้ก็เอาจ่ายไม่ได้แยกย้าย อันนั้นไม่ผิดหรอกครับ
แต่เป็นการมองแค่โครงสร้างในส่วนบุคคลเท่านั้น โดยที่ไม่ได้มองไปที่ภาพรวม

การมองแบบฐานเงินเดือนรายเดือน มันมีปัญหาครับ นั่นเป็นสาเหตุที่ไม่มีประเทศที่เจริญแล้วซักประเทศเดียว
ที่ใช้ระบบ Base Salary แต่เค้าใช้ Total Annual Compensation กันหมดครับ

สาเหตุเพราะ มันสามารถออกแบบระบบการจ่ายค่าตอบแทน เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพสูงได้
ซึ่งนำไปสู่ Wage Growth โดยรวม ส่วนระบบ Base Salary มักนำไปสู่ Salary Stagnation
แบบที่บ้านเราเป็นนี่แหละ คือเงินเดือนตันและเติบโตไม่ได้ เพราะโครงสร้างไม่เอื้อ และการแจกรายได้อาจไม่แฟร์

ส่วน Total Annual Compensation หากวางให้ดีและแฟร์แต่ต้น บุคลากรที่มีคุณภาพสูงจะผลักองค์กรให้โต
เพราะรายได้เค้าจะผูกกับ โบนัส stock option หรืออื่นๆ

นี่จึงเป็นวิธีคิดที่มีปัญหา บริษัทไทยๆที่คิดแต่ Base Salaryๆๆ มักจะผลักบุคลากรให้ทำงานเช้าชามเย็นชาม
และมีโอกาสสูงที่จะผลักบุคลากรที่มีคุณภาพให้ออกไปบริษัทนอก บริษัทฝรั่งที่มอง Total income

บริษัทเหล่านี้อาจเสนอว่า ทำดีตามมาตรฐาน C- เค้า เค้าจ่ายtotalให้แถวๆเดิม แต่ถ้าCได้เพิ่ม
Bยิ่งเพิ่ม Aเพิ่มจัดๆ ก็ว่าไป ทำดีแค่ไหนก็พร้อมเปย์แค่นั้น
เพราะบุคลากรที่มีคุณภาพจริงๆ มักไม่กลัวว่าตัวเองจะทำได้แย่กว่าสแตดดาร์ด

แน่นอนว่า บริษัทที่ใช้ระบบ Base Salary ดีดีก็มี แต่นั่นมักไม่ใช่เพราะระบบดี
แต่เป็นคนข้างในดี ผู้บริหาร ไดเรกเตอร์ เมเนเจอร์ ... ดีและแฟร์หมด

คร่าวๆประมาณนี้ละกันครับ เอาเป็นว่าผมเชื่อว่ามันสะท้อนปัญหาเชิงระบบเลย ที่ความคิดมันมีปัญหา
มันถึงไม่ตรงมาตรฐานสากล วิธีการทำงานก็ชุ่ยและไม่คิดจะเรียนรู้ เช่นforecast รายจ่ายประจำให้บัญชี
เอาจริงๆ โครงสร้างการจ่ายเงินและเงื่อนไขโบนัสที่ซับซ้อน แบบเรียนมันก็มีมาเกิน50ปีแล้ว โมเดลก็มีให้
นั่นแหละครับ ถือว่าผมบ่นๆไปละกันครับ