ผมว่าฟันธงแบบนั้นไม่ได้ จนกว่าจะเห็นสัญญาจ้างครับ แต่ถ้ามาตรฐานทั่วไปตามท่านเลยครับ

แต่ถ้าเขาเขียนสัญญาเป็นการจ้างรายวันตั้งแต่ XXX - XXX เพื่อให้เต็มเดือน แล้วเดือนถัดมาค่อยจ้างเป็นรายเดือน ก็ไม่ผิดกฎหมายนะ ผมเคยเห็น ใน บ ชั้นนำแห่งหนึ่งอยู่

ใช่ครับท่าน ผมอ่านข้อหารือนี้มาหลายครั้งมากแล้ว

คือที่ผมขัดใจ กฎหมายมันบอก(ให้ตีความเอาเอง)ว่าหักไม่มาทำงานกี่วัน ซึ่งไอ้การหักนี่ล่ะที่เป็นปัญหา ที่ตอบข้อหารือ"กลางๆ" แต่ไม่ระบชัดลงในข้อกฎหมาย ว่าคำว่า"ไม่มาทำงาน"ขอบเขตแค่ไหน แล้วค่อยไปซุกที่การหารือ แบบดิ้นได้ว่านั่นแค่วิจารณญาณส่วนบุคคลครับ
และเอาจริงๆคือ ร้อยทั้งร้อยที่เข้าไปหารือ ทำอะไรนายจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้รับผลกระทบอะไรเลยมั๊ย...ก็ไม่ครับ

ซึ่งตรงนี้ ผมถึงบอกถึงวิธีการคิดของ"ฝ่ายบุคคล/Payrollแบบไทยๆ"ครับ มีเยอะมากที่คิดและทำตัวเป็นนายจ้างเสียเองทั้งๆที่ฐานะก็ลูกจ้างเหมือนกัน ซึ่งบุคลากรประมาณนี้ร้อยทั้งร้อยตีความเจ้าเล่ห์ตามแบบที่เจ้าของกระทู้โดนครับ ว่าเสาร์-อาทิตย์ของเดือนแรกถือเป็นไม่มาทำงาน ทั้งๆที่ไม่จำเป็นต้องใช้การหารืออะไรก็พอจะมองออกว่า คุณจ้างเป็นเดือนคือคุณก็ต้องจ่ายเป็นเดือนในส่วนที่อยู่ในระยะเวลาเริ่มจ้างครับ

เอาจริงๆในส่วนของระดับบริหาร(ต่างชาติ)เองที่ผมเจอ ออกจะอนาถกับคนพวกนี้ด้วยซ้ำ
- เป็นผลงานที่ดีของเขาในสายตาเจ้านายมั๊ย...ก็ไม่
- ทำให้ผลกำไรของบริษัทสูงโดดขึ้นมากับเรื่องแค่นี้ หรือรักษาผลประโยชน์อะไรมากมายขนาดนั้นมั๊ย...ก็ไม่อีกเช่นกัน
เป็นเรื่องที่เจ้านายผมหลายคน ให้คำนิยามว่า"Thai Style"ครับ

จ่ายเป็นเงินเดือน แต่ต้องไปเช็คว่าแต่ละบริษัทคิดค่าแรงต่อ ชม แบบไหน เช่น เงินเดือน หาร 30 วัน 8 hr. หรือหาร 26 วัน 7 hr. ไรงี้ ส่วนว่าเดือนนี้ทำไปกี่วัน อย่างเช่นเข้างานใหม่ หรือลาออกก่อนรอบตัดเงินเดือน ก็ต้องไปถามเขา บางที่ ตัดรอบวันที่ 25 เงินออก 1 แต่ถ้าตรงเสา ทิต นักขัตฤก จะย้อนมาออกก่อนวันหยุด มันก็แล้วแต่นโยบายบริษัท นั้นๆ ครับ บางที่ ตัดจริง 20 ตัดรอบเงินออก 25 แต่ แล้ว assume ให้ว่า จาก 20-25 เรานับให้ท่านก่อนเลยว่าท่านมา ก็มีครับ ผมพยายามอธิบายกว้างนะ ว่า ท่านเอาของท่านมาถามคนอื่นมันไม่ได้คำตอบที่ถูกต้องครับ ท่านต้องถาม hr. payroll ท่านให้ถูกต้องครบถ้วนต่างหาก

แต่จริงๆ แล้วการหักเงินขาดงานของพนักงานรายเดือน ตามกฏหมายมันทำไม่ได้นะครับ ต้องเล่นแร่แปรธาตุกันเอง บริษัท ฉลาดๆ จะไม่ใส่ว่าหักเงินเดือนขาดงานลงในสลิปเป็นหลักฐาน เพื่อหลบข้อกฏหมาย

การเขียนสัญญาเพื่อจ่ายเดือนแรกเป็นรายวัน แล้วเดือนที่ 2 มาจ่ายเต็มเดือน แบบนี้
ผมทำ HR มา 18 ปีทั้งบริษัท ไทยระดับมหาชน และ ต่างชาติ ออโตโมทีฟชื่อดัง

บอกตรงๆว่าไม่เคยพบเคยเจอครับ ... 555 หรือว่าผม out เกินไปสมัยนี้มันมีแบบนี้ด้วยหรอครับ

สมมุติเดือนมีนาคมมีลูกจ้างมาเริ่มงานใหม่ 1 คน

คนนึงเริ่ม 2 มีนา อีกคนนึงเริ่ม 31 มีนา

ถ้าคำนวณค่าจ้างโดยหักวันที่ยังไม่มีเริ่มงานออก คนแรกจะได้เงินเดือน 29 วัน แต่คนที่สองจะไม่ได้เงินเดือนเลย แบบนี้เหรอครับ

ต้องแยกกันก่อนนะครับระหว่าง กฎหมาย กับ กฎบริษัท

จริงๆคือขึ้นอยู่กับ บ ครับ บ จะจ่ายยังไงก็ได้ขอแค่ห้ามต่ำกว่ากฎหมาย กฎหมายให้คุณกับลูกจ้างเป็นหลัก ถ้าการจ่ายแบบใดได้มากกว่ากฎหมายไม่มีปัญหาแต่ห้ามน้อยกว่ากฎหมาย ซึ่งกฎหมาย Standard = ฐานเงินเดือน / 30 * จำนวนวันที่ไม่มาทำงานมาหักเงินเดือน และ มีเงื่อนไขเพิ่มเติมว่าการทำงานต้องได้ค่าตอบแทน

ในเชิงปฎิบัติส่วนใหญ่จะใช้วิธี เอาฐานเงิน /30 คูณวันทำงานครับ เว้นกรณีคำนวณแล้วเงินได้มันน้อยกว่ากฎหมายก็ต้องกลับมาคำนวณตามกฎหมายแรงงาน

อย่างกรณีที่ท่านว่าถ้า บ เคี่ยวๆ คนแรกจะได้ 29 วัน แต่คนที่สองจะได้ 1 วันครับ แต่ในเชิงปฎิบัติจริงผมเชื่อว่าส่วนใหญ่จะเลือกไม่ให้พนักงานเริ่มงานช่วงวันสุดท้ายของเดือน หรือ ไม่ก็จ้างรายวันแทนไปก่อนครับ

Ref
อย่างไรก็ตามหากนายจ้างได้ใช้หลักเกณฑ์อื่น
ในการคำนวณ เมื่อคำนวณออกมาแล้วลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นจำนวนมากกว่าที่คำนวณได้โดยใช้หลักตาม
มาตรา ๑๙๓/๖ วรรคสาม แล้ว ย่อมถือว่าเป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่าจึงมีผลบังคับได้ แต่ถ้าคำนวณออกมาแล้ว
ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นจำนวนน้อยกว่าหลักเกณฑ์การคำนวณตามมาตรา ๑๙๓/๖ วรรคสาม ถือว่าไม่สอดคล้องกับกฎหมาย

ผมเคยฝึกงานใน บ ที่หักเงิน ลักษณะนี้อยู่ บ ไทย-จีน ที่พนักงานหลักหมืนขึ้นไป 2 วัน Effect ค่อนข้างเยอะสำหรับ บริษัทที่ต้นทุนแรงงานคิดเป็น 30-50% ของ Gross margin ครับ เลยออกมาทรงนี้ HR ไม่ได้อยากทำแต่โดน Policy + บัญชีจี้มาอีกที

แต่ใน บ ต่างชาติ เช่น สิงโปร์ไม่ซีเลยครับมองว่าให้รางวัลลูกจ้าง Cost Effect นิดเดียวเอง มุมมองต่างกันครับ

ส่วนคำว่า "ไม่มาทำงาน" จริงๆกฎหมายระบุชัดเจนนะครับ ถ้าอ่านฎีกา หรือ ขึ้นศาลแรงงานบ่อยๆ 5555 ศาลตัดสินไปแล้วว่า "วันหยุดประจำสัปดาห์ ถือเป็น 1 ในผลประโยชน์ที่พนักงานควรได้รับครับ เป็นวันทำงาน" หมายความว่าถ้าพนักงานเริ่มงานวัน ศุกร์ที่ 1 ต้องจ่าย วันเสาร์ อาทิตย์ที่ 2-3 ด้วย

ถ้าพนักงานเริ่มงานวันที่ 2 ซึ่งเป็นวันเสาร์ เริ่มงานจริงวันจันทร์ที่ 4 แสดงว่าต้องจ่ายวันที่ 2-3 ด้วยเช่นกัน ขึ้นอยู่กับ "วันที่มีผลการจ้างงาน/วันเริ่มงาน" ที่ระบุเลยครับ แต่ส่วนใหญ่ถ้าเกิดเคสแบบนี้เขามักจะให้พนักงานเริ่มงานวันจันทร์ที่ 4 เพื่อประหยัดต้นทุน สำหรับ บ ที่เคี่ยวๆ แต่ บ ที่ไม่ซีก็จะให้เริ่มวันที่ 1 เลยครับ

ข้อมูลถูกต้องชัดเจน"ตามข้อกฎหมาย"ครับ

แต่เช่นเดียวกันตามที่ผมบอก เขียนไว้แล้ว ทำอะไรได้มากกว่านั้นมั๊ย? นั่นคือประเด็นครับ
บริษัทข้ามชาติ นโยบายตรงนี้ค่อนข้างง่าย โดยเฉพาะที่ไม่ใช่เอเชีย ซึ่งก็ตามที่ท่านเห็น

ส่วนประเด็นที่ผมยกมา ท่านไม่พูดถึงแม้แต่นิดเดียว..."ฝ่ายบุคคล/Payroll แบบไทยๆ"
ผมชื่นชมนะ ข้อมูลท่านดีมาก แต่ขอเสริมแค่มุมเดียว..."แล้วทำอะไรได้ครับ?" ช่วยให้พนักงานได้เงินครบ แล้ว? พนักงานจะอยู่รอดและปรองดองกับบริษัทหรือ ผมว่าไม่นะ

กลับกันคือ,อย่างที่ผมว่า,มีเขียนในข้อกฎหมายชัดเจนมั๊ย ก็ไม่ ให้ไปฟ้องยันฎีกาเอา(สถานภาพพนักงานเหลือมั๊ย?) และสำคัญสุดคือ บริษัท"ไทย"นี่แทบจะจิ้มไปก็เจอ ทำอะไหรือสุ่มอะไรมั๊ย ก็ไม่อีกเช่นกัน

บอกเลยครับ เมื่อฝ่ายบุคคล/Payrollแบบไทยๆ ผสานกับราชการไทย ความยุติธรรมที่จะเกิดขึ้นได้ ก็เริ่มต้นด้วยการสูญเสียงานก่อนครับ...และเป็นเฉพาะบุคคลอีกต่างหาก เคสฎีกาที่ท่านยก ผมก็อยากหาข้อมูลว่า หลังจากนั้น ตรวจสอบบริษัทดังกล่าวย้อนหลังไปกี่ปี และตรวจสอบไปกี่บริษัทครับ

ตราบเท่าที่ท่านยังไม่แตะ"ความเป็นจริงของบุคลกรฝ่ายบุคคลแบบไทยๆ" เราก็คุยไม่ตรงประเด็นกันอีกนานครับ

ปล. เคารพข้อมูลที่ท่านยกมานะ ถูกต้องและเป็นธรรมครับ แต่แค่เผอิญว่าเกินครึ่งของบริษัทในประเทศไทย ไม่ทำตามนั้น และหน่วยงานมีหน้าที่แค่เป็นแมวกระดาษครับ

ที่ผมพยายามสื่อคือ บางทีคนภายนอกจะมองว่าฝ่ายบุคคลทำได้ทุกอย่าง นโยบายมาจากบุคคล แต่ผมพยายามจะสื่อว่าบางทีไม่ใช่ครับ อาจจะมาจาก Business เองก็ได้ หรือ เจ้าของก็ได้เลยยกตัวอย่าง บ ที่ผมเจอ เพราะเคสนั้นมันคือ บ มหาชน กำไรน้อยที่โดนมาจากบอร์ดอีกที ซึ่งมันแล้วแต่วัฒนธรรมองค์กร และ เจ้าของบริษัทด้วยครับ เลยพยายามให้เห็นสองมุม

ถ้าต้นทางทำนโยบายมาแบบนั้นแล้วฝ่ายบุคคลไม่สามารถโน้มน้าวหรือผู้บริหารไม่ให้อำนาจในการทำ บางทีก็ทำไม่ได้ครับ จริงๆมีหลายๆ บ ในไทยดูแลพนักงานดีจนเกษียณก็มี แถมผมไปเจอแต่สภาพแวดล้อมที่ดีอีก เลยไม่อยากให้เหมารวมเท่าไหร่ เลยจะชี้ให้เห็นเฉยๆครับว่ากฎหมายมันมีจริงๆ แต่คนบังคับใช้ กับแนวทางมันแล้วแต่จริงๆ

ผมไม่แตะ "ความเป็นจริงของบุคลกรฝ่ายบุคคลแบบไทยๆ" ที่ท่านกล่าวถึงเพราะอันนี้ผมว่าวัดยากครับ แล้วไม่ใช่ทุก บ เป็นแบบนั้นเสมอไป ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรเลยว่าแต่ละ บ เป็นยังไง

ฝ่ายบุคคลมีทั้งดีและไม่ดี องค์กรไทยก็มีทั้งดีและไม่ดีเช่นกัน ผมแค่ชี้แจงจาก ปสก ที่ผมเจอซึ่งผมเจอบุคคลแย่ๆแบบนี้แค่ บ ไทย จีน ที่กล่าวตอนแรกซึ่งบุคคลสู้ไม่ได้เพราะ "บริษัทเน้นกำไรป็นหลัก เรื่องคนเป็นเรื่องรอง" แล้วระบบเขานิ่งจนให้ใครมาทำงานแทนก็ได้แล้วเลยลดต้นทุนเรื่องคนรัวๆ ไม่ได้สนว่าคนจะออกรึไม่

ตรงข้ามกับ บ สิงโปร์ จีน Start up แห่งหนึ่ง ที่ผมทำงานด้วย มองว่า ทรัพยกรมนุษย์ นี่แหละทำให้ชนะเกมได้ อะไรเปย์ได้ เปย์ไปเลย อะไรเล็กๆน้อยๆจ่ายได้จ่าย ให้ HR เป็นหลักคิดอะไรมาคุยกับผู้บริหารได้เลย ซึ่งเขาก็จ่ายมากกว่ากฎหมายทั้งหมด พนักงานก็แฮปปี้ดี

สรุปคือ กฎหมายเขียนเกณฑ์แหละครับ แต่ไม่ได้ชัดเจนและวกวนพอสมควรถ้าไม่ได้เป็นคนศึกษากฎหมายที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการทำงานของรัฐไม่ใช่ Proactive เป็น Reactive และ ฝ่ายบุคคลแต่ละที่ไม่เหมือนกันขึ้นอยู่กับองค์กรเลยว่าให้บทบาทอย่างไร เป็น HR หรือ Admin รวมถึงสกิลของ HR อีก