ลูกน้องที่ตัวใครตัวมัน คิดถึงตัวเองก่อนแบบไม่สนใจคนอื่น ไม่ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน
พยายามเอาตัวออกห่างเวลามีความขัดแย้งหรือปัญหาที่ไม่เกี่ยวกับตน =ตรงนี้เข้าใจได้แต่มันมีความต่างระหว่าง พยายามเลี่ยงแบบ100% กับ พยายามช่วยเหลือแบบไม่ให้ตัวเองเดือดร้อนช่วยเท่าที่ช่วยได้แบบใส่ใจ

เข้าใจว่าเรื่องพวกนี้ที่ทำงานบางที่ไม่มีหัวข้อนี้ในการประเมิน แต่ถ้าท่านเป็นหัวหน้าจะสังเกตลูกน้องแบบนี้และให้มีผลในการประเมินในหัวข้ออื่นที่อาจไม่ตรงเป๊ะแต่ใกล้เคียงบ้างไหมครับ

หรือไม่สนใจเรื่องนี้เลยว่าตามเรื่องงานอย่างเดียว

ประเมินจากงานก่อน

ถ้างานมันใกล้กัน ส่วนอื่นถึงจะเอามาใช้

ปกติหัวหน้าตั้งหัวข้อประเมินเองได้นี่ครับ

แต่ถ้า HR. เป็นคนตั้งทั้งหมด ก็ต้องเลือกหัวข้อที่อธิบายว่าทำไมถึงเอาเรื่องนี้มาหักได้

แต่สุดท้ายถ้าไม่มีจริงๆ ก็ต้องถือว่าในเมื่อบริษัทไม่ได้เอาเรื่องนี้เป็นเรื่องหลัก แล้วเราจะเอาความรู้สึกไปตัดคะแนนได้ยังไง

ตอนประเมินขึ้นเงินเดือนไม่ค่อยมีผล แต่คนอยู่กลางๆ ระหว่างผลประเมินครึ่งบนกับครึ่งล่างมีผลแน่นอน ซึ่งจะมีผลมากที่สุดตอนโปรโมทว่าคนนี้ยากที่จะได้ขึ้น

ต้องดูเส้นทาง คนที่พยายามช่วยเหลือ กับ คนที่ไม่สนใจคนอื่น Path ก็ควรจะต่างกัน ถ้าทำงานเท่ากัน

ถ้าเก่งในงานทั้งคู่เท่ากัน ผมจะให้โตในสายงานแบบเท่าๆกัน

ถ้าต้องเลือกจริงๆให้เหลื่อมกว่า ก็ต้องเลือกคนที่พยายามช่วยเหลือมากกว่าแน่ๆ แต่ถ้าไม่ ก็เลือกแบบแรก

แต่ Path 2 คนนี้ควรจะต่างกัน คนที่ทำเพื่อทีมควรได้ไปสาย management ขึ้นตำแหน่ง

supervisor, team leader, assist manager, manager อะไรก็ว่าไป

แต่อีกคนอาจจะทำงานดี แต่ไม่สนใจคนอื่น แบบนี้ก็ควรจะโตในสายโปรเฟซชันแนลไป ไม่ได้มีความผิดอะไร

คนบางคนไม่เกิดมาเพื่อบริหารคน ไม่ชอบยุ่งกะคนอื่นมาก ไม่เหมาะกับสิ่งนี้มันมีจริงๆ

มันก็ต้องมีทางเลือกที่ดีให้กับคนในสองกลุ่มนี้

ใน extreme case คนไม่สนใจทีม ดันทำงานเก่งเวอร์ๆ 10/10 ส่วนคนทำเพื่อทีม 7/10

เผลอๆ อาจควรมี career path ที่เงินพอๆกันก็ได้ มันก็ต้องประเมินให้รอบด้าน

มีผลแน่นอนครับ

หลายครั้งที่เข้าทำงานที่ใหม่ เราไม่ได้เป็นคนตั้ง KPI น้องในทีมตั้งแต่ต้นปี แต่เรื่องพวกนี้มีผลแน่นอน ผมอยู่ในสายงาน IT เคยดูแลทีม support คือใช่ที่ระบบมันจ่าย ticket แบบวนให้คน แต่ต่อให้จำนวน ticket เท่ากัน แต่ความยากง่ายไม่เท่ากัน ถ้าคนนึงแม่มติดเคสยาก อีกคนชิลล์เพราะแก้ของตัวเองเสร็จแล้ว (ง่ายกว่า) แล้วจะไม่ไปช่วยเพื่อนที่งานล้นหรอครับ

ถ้าคิดแบบนั้น รบกวนออกไปทำงานของตัวเองเลยครับ
เรามีคำว่าทีม เพราะเราเอาไว้ช่วยกันครับ
บางทีช่วยแล้วเดือดร้อนก็มี (งานเพิ่ม เจอลูกค้าด่า งานยาก ฯลฯ)
แต่คุณทำงานให้องค์กร เพื่อนคุณก็ทำงานให้องค์กรเดียวกัน
มันก็ต้องช่วยกันครับ

หรือทีม BA ก็เหมือนกัน คนนึงดูแล workstream ที่โคตร complex แต่ของอีกคนง่ายกว่า ถ้าคุณมีเวลาเหลือ ก็สมควรไปช่วยเพื่อนคุณครับ หรืออย่างน้อยไปถามก็ได้ว่าให้ช่วยไรมั้ย

สำหรับผมเรื่อง teamwork สำหรับมากครับ

ถ้า เอาอย่างที่ผม ในการประเมิน

งานตัวเองทำได้ดี ไม่มีปันหา ผมก็ให้เกรด ตามความจริงครับ

และที่ผม จะมีหัวข้อการประเมิณ การให้ความร่วมมือส่วนรวม หรือ ช่วยเหลือในบริษัท

ผมก็ประเมินตามที่พนักงาน ปฎิบัติตามจริง และ ก็จะคอมเม้นตามที่เราประเมิณครับ

แต่ถ้าไม่มีข้อข้อในการประเมิณ ผมก็ไม่เอามาคิด ในหัวข้อที่ใกล้เคียง หรือ พอจะเอี่ยวได้นะ

ทำเป็น ข้อแสดงความคิดเห็นแล้วระบุลงไป ดีกว่า ครับ

เวลาประเมินดูหลายมิติครับ แล้วก็ให้น้ำหนักต่างกันไป แค่เรื่องงานอย่างเดียวให้ 100% ไม่ได้ ทำงานก็ต้องทำงานกันเป็นทีม เรื่องความสัมพันธ์ในทีม ความมีน้ำใจให้กันและกัน มันก็มีน้ำหนักอยู่ 3-5% ก็ว่ากันไป ถ้าส่วนอื่นๆได้เท่ากัน คนที่มีน้ำใจช่วยเลือกคนในทีมก็ต้องได้รับการประเมินที่ดีกว่า

แต่มันก็เรื่องความสัมพันธ์นะ ละเอียดอ่อน ซึ่งส่วนตัวเอามาพิจารณาก็จริง แต่ให้น้ำหนักไม่เยอะ บางทีก็เหมือนจิตพิสัย

แล้วส่วนตัวเองก็ไม่ชอบหัวหน้าที่เอาเรื่องนี้มาเป็นเรื่องหลักในการพิจารณาเหมือนกันนะ โดยเฉพาะประเด็นแบบ ทำงานเสร็จ เลิกไว ไม่ยอมอยู่ช่วยคนอื่น ทำงานกับคนหลายๆคน เข้าใจนะ เอาหน้าที่งานเท่าๆกันเลยก็ได้ มันก็มีคนที่ทั้งทำงานได้ไว และทำงานได้ช้า ซึ่งถ้าคนทำงานได้ไวทำเสร็จ งานเรียบร้อย และอยากมีเวลาไปใช้ชีวิตของตัวเอง เราก็ควรจะเคารพตรงนั้นเหมือนกัน เช่นเดียวกันกับลักษณะนิสัยบางอย่าง คือบางคนรับผิดชอบงานตัวเองได้ดี ทำงานเป็นทีมได้ ถ้าต้องประชุมพูดคุยในทีมก็ปกติ แต่เวลานอกเหนือจากงาน ไม่ชอบพูดคุย ไม่ไปสังสรรค์ ผมไม่ชอบนะที่หัวหน้าคนอื่นเอาเรื่องนี้มาพูด discredit น้อง เพื่อกดคะแนนประเมิน ทำไมต้องไปบังคับใครให้เค้าเป็นแบบที่เราต้องการในเรื่องที่ไม่ใช่ในงานด้วย แค่ไม่จับกลุ่มเม้า ไม่ไปดื่มเหล้าด้วย เพราะนิสัยไม่เหมือนกัน มันไม่ควรเป็นประเด็นในการประเมิน

ประเมินประจำปี ดูผลงาน +/- ตามออเด้อ
ประเมินโปรโมชั่น มอง 360 องศาครับ
แต่ถ้าทุกคนทำได้ตามออเด้อหมด แปลว่าคนที่ทำมากกว่ากว่าออเด้อ จะได้เยอะกว่าครับ
1. คนที่ทำงานได้มากกว่า
2. คนที่ทำงานและแก้ไขงานได้มากกว่า
3. คนที่ทำงานและ วิเคราะห์ และแก้ไขงานได้มากกว่า
4. คนที่ทำงานและ วิเคราะห์ และแก้ไขงานได้มากกว่า และสอนงานได้
ไม่รู้ลืมไรไปป่าวนะ แต่คุณอาจจะเป็นหัวหน้างานที่ดีจนทำให้ลูกน้องทำงานได้ตามออเด้อได้หมด ดังนั้นจะแยกแยะ A-B+-B-C+-C-F ได้จากเรื่องพวกนี้ครับ

ดูที่ Result พอสำหรับผม
พลังมิตรภาพกับความสามัคคีไม่ได้สำคัญเลยถ้าผลลัพธ์ออกมาดีและไม่เจอปัญหา
เพราะถ้าเพิ่มนู่น นี่ นั่น ในการประเมินเข้าไป บอกเลยลูกน้องผมสอบตกหมดทุกคน
บางทีการที่เรา Strict เกินไปมันทำให้เกิดความอึดอัด
ผลลัพธ์ที่ตามมาคือการ Turn Over มากเกินไป ซึ่งผมประเมินแล้วผลเสียมันจะมีมากกว่า

สำหรับผมมีผลน้อยมาก ถ้ามันไม่เกี่ยวกับ kpi หรือ servicemind ในการทำงาน

สำหรับผมคนที่จะมีหน้าที่ แจกงานคือ team lead หรือหัวหน้าน คือระบบมันอาจจะช่วยกระจายงานมาบ้างก็จริง แต่ตามตัวอย่างที่คุณบอก คือมันมีงานยาก ง่าย ฉะนั้น team lead น่าจะต้องม่ monitor ตรงนี้แล้วแจกงานตามความเหมาะสมอีกที

ผมมองว่าการที่คนที่ได้งานง่ายมาทำจบ และไม่ไปช่วยคนอื่นต่ออาจจะไม่ได้ผิดมากนัก กลับกันหัวหน้าที่ไม่ยอมแจกจ่ายงานตาม manpower จริงๆ ควรมีความผิดมากกว่า

เคส ba ก็เช่นเดียวกัน ทุกๆ task เรามี story point ฉะนั้น เวลาเราแจกงานเราไม่ควรแจกงานเป็น task แต่ควรกระจายงานตาม point ให้เท่าๆ กัน ที่นี่ถ้า point มันเท่ากันแล้วมีคนนึงทำเสร็จก่อน แล้วไม่ไปช่วยคนอื่น มันไม่น่าใช่ความผิดของเขาเลย เพราะทุกคนได้รับงานที่มี workload เท่ากันแล้ว กลับกันถ้าคนทำเสร็จเร็วไปช่วย หรือ team lead assign ให้ไปข่วน เราควรจะ reward เขา

ตอบเป็น 2 ส่วนเนอะครับ เพราะว่ามันไม่เหมือนกัน

1/ Ticket สำหรับ Team Support มันไม่ได้มาตาม complexity ครับ มันจ่ายงานตาม load ของงาน เราไม่ได้เป็นคน assign แต่ ticket มันถูก route แล้วก็ assign มาที่น้องในทีมเอง team lead เค้าก็ไปช่วยน้องดูแล้วก็ re-assign ใหม่กันเองนั่นแหล่ะครับ ผมแค่ ensure ว่างานไม่โหลดที่ใครคนได้คนนึง เพราะไม่งั้นนอกจากน้องงานหนักแล้ว SLA มันก็ช้าตามไปด้วย

2/ ก่อนที่จะออกมาเป็น story point ตอนเข้าไปเก็บ requirements คือปัญหาครับ อย่างทีมที่ดูเรื่อง AR กับ AP ตอนไปคุยกับ user เราก็พอมีไอเดียแล้วว่า อันไหนมันน่าจะ complex กว่ากัน แต่พอไปคุยกับ user จริงๆ use case มันงอกครับ แล้วก็ไม่เท่ากับที่ anticipate ไว้ตอนแรกด้วย จริงๆก็แก้แล้วก็ปรับกันไปครับ แต่สุดท้าย ผมเองเป็น consult เราต้องทำยังไงก็ได้ให้ deliver on-time สุดท้ายมันก็ต้องช่วยกันไถให้งานออกมาอยู่ดี มันจะต่างกับ corporate ที่ scope ความรับผิดชอบมันไม่ต้องมี deliverables ที่ไปเก็บเงินลูกค้าด้วย ฉะนั้น พวกน้องๆก็ต้องช่วยกันให้งานเสร็จครับ ต่อให้มันจะ bloat ขนาดไหนก็ตาม (หรืออาจจะไม่เรื่องของน้องเค้าโดยตรงก็ตาม) เพราะงานไม่เสร็จก็เก็บเงินลูกค้าไม่ได้ครับ

สำหรับผม การทำงานเป็นทีม ต้องมีปฏิสัมพันธ์กับเหตุการณ์ต่างๆด้วย

ต้องรับรู้ปัญหาของคนอื่น ออกความคิดเห็น เสนอตัวเข้าช่วยเหลือตามบริบท


ตอนประเมินอาจไม่มีผลเท่าไหร่ แต่ถ้าต้องคัดคน มันจะช่วยให้ผมตัดสินใจได้ไม่ยากครับ

น่าจะมีผลนะสำหรับทุกบริษัท แต่จะมากน้อยแล้วแต่คะแนนหรือมุมมองแต่ละคน มันมีหัวข้อประเมินเกี่ยวกับความสัมพันธ์กับคนอื่นด้วยที่ผมเจอ จะบอกไม่เกี่ยวเลยก็ไม่ใช่อะ